企业如何建立内训师队伍

随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。

内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。本文则主要从内训师来源、培训、考核激励三个方面来阐述解决这一难题的方法。 一、内训师来源 企业性质不同，需要内训师的性质和数量也不同，但是通常都可以由以下四个方面：

1、邀请：邀请中、高层管理者担任的高级讲师。企业中层以上管理者必须兼任内训师职务，肩负培训人才的职责，其授课表现纳入其个人的业绩考核。

2、聘请：聘请培训管理者及专业人员（如计算机人员）经考查培训后的讲师。

（1）除内训师以外的员工单次参加为期超过5天外派培训的，经人力资源部审核后，可作为公司临时聘用的内训师，具有为员工提供一定课时的培训的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入正式内训师管理。

（2）获得企业培训师国家职业资格认定的员工，可直接聘任为公司的内训师。

3、招聘：在内部公开招聘并培养的讲师 二、内训师的考核激励 内训师的考核激励主要分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。 奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利，旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励，如课时费；最后，还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号。 惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费，管理人员不履行内训师职责面临降职等。